Метод «мягкого» увольнения

Затягивать с увольнением сотрудников нельзя. Я убедился в этом на своем опыте.

На этой неделе мы уволили человека, которого надо было уволить минимум год назад. В результате затягивания этого решения пострадали клиенты – и это самое худшее, что могло случиться.

При этом мы решили попрощаться с человеком (назовем его Олег) не за худшие результаты, нарушения дисциплины или что-то подобное, очевидное.

Главная причина – это неследование ценностям компании, в особенности ценности «Команда важнее амбиций отдельных людей». Причем, это было видно достаточно давно, однако все на это закрывали глаза.

Мы много раз проводили беседы, давали Олегу вторые-третьи шансы. Но ничего не работало. Мы ждали изменений, а их не было. Последней каплей стало то, что на Олега пожаловалось несколько клиентов.

Перед решением про увольнение я задал себе вопросы:

• Сможем ли мы найти замену, которая бы справилась с его рабочей нагрузкой? Да.
• Если бы он не работал в компании сейчас, мы бы наняли его, зная его личность? Нет.
• Пострадает ли бизнес от его ухода? Нет.
• Моральный дух вырастет или упадет с его уходом? Я был уверен, что вырастет.

Решение было принято мгновенно.

Мы уволили Олега. И я понимаю, что это было правильное решение, которое нужно было принять раньше.

Что может мешать вовремя уволить сотрудника?

Чаще всего я вижу, что предприниматели затягивают с увольнением, потому что:

• думают, что сотрудника невозможно заменить;
• его жалко увольнять – «у него кредиты и маленькие дети»;
• при увольнении он поднимет бучу;
• подчинённый – родственник или друг;
• лень искать нового сотрудника.

Однако, не увольняя человека, которого пора уволить, вы делаете плохо не только компании – вы делаете плохо самому человеку.

Если сотрудник работает так, что его пора уволить, а вы его не увольняете — это приводит к деградации и сотрудника и компании.

Он деградирует, расслабляется, останавливается в развитии и теряет профессиональную квалификацию.

Когда вы его все-таки уволите, кому он будет нужен на рынке труда с такими привычками?

Кого увольнять без раздумий?

Увольнять нужно, если сотрудник:

• не соответствует ценностям компании;
• неспособен или не хочет учиться, развиваться;
• обладает низким профессиональным уровнем;
• делает «левую» работу в офисе (нерабочие задачи и проекты);
• использует клиентскую базу или базы других контактов для своих личных целей или целей других людей;
• обманывает руководителя;
• ведет себя токсично, негативно влияет на команду.

Если сотрудник не разделяет ценности компании — он должен быть уволен, даже если хорошо делает свою работу.

Что делать, если вы не уверены в немедленном увольнении?

Если «косяки» работника не такие серьезные, но вы думаете об его увольнении, это плохой знак, говорит Джей Конгер. Значит, вы уже приняли решение на уровне эмоций. Чтобы проверить эмоции умом, задайте себе несколько вопросов.

Представьте свою идеальную команду.

• Есть ли этот человек в ней?
• Если бы у вас в компании открылась вакансия, взяли бы вы снова этого сотрудника?
• Если бы человек сказал вам, что уходит, боролись бы вы, чтобы удержать его?

Может, сотрудник работал эффективно, но из-за изменения стратегии компании он уже не нужен. Или компания его переросла.

Найдите корневую причину, почему человек работает плохо. Спросите у него:

• Понимает ли сотрудник свои обязанности?
• Достаточная ли у него подготовка?
• Что вы со своей стороны можете сделать, чтобы улучшить его работу?
• Нужно ли сделать ему план развития на 30-60-90 дней, дать возможность исправиться?

Если да, как измерять прогресс в изменениях? Важно! Не создавайте план развития для сотрудника, если вы уже решили его уволить.

Прежде чем принять решение об увольнении, проведите несколько бесед с сотрудником. Ведите себя честно и уважительно.

Как увольнять справедливо? Метод «три желтых карточки»

До увольнения покажите сотруднику «три желтых карточки».

Желтая карточка 1

На первой встрече дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.

Задайте вопросы (слушайте внимательно, ответы дадут вам ответ на вопрос – увольнять или нет):

• Вы не достигаете целей, которые мы поставили. Как вы думаете, в чем основная причина?
• Как у вас дела? Может есть какие-то конфликты или проблемы в личной жизни?
• Что вам не нравится в работе, что бы вы поменяли?
• Какая помощь нужна от меня? Могу ли я помочь найти наставника, который поможет улучшить работу?

Перед увольнением предложите помощь сотруднику, который не справляется с работой. Возможно это временные трудности.

Вам нужно быть настойчивым, но настроенным позитивно. Вселите в сотрудника уверенность, что он достигнет поставленных целей.

Желтая карточка 2

Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму из первого пункта.

На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.

Желтая карточка 3

Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности – примите решение о расставании с ним.

Лучший вариант увольнения – «мягкое увольнение».

Как увольнять без стресса и с выгодой для бизнеса? Метод «мягкого увольнения»

Это метод Дэвида Сигела, который больше 20 лет работает в сфере цифровых медиа. Он занимал руководящие должности в цифровой медиакомпании Everyday Health, преподает в Колумбийском университете.

Он называет метод «прозрачным увольнением». В нем – 3 правила.

Правило 1

Заранее сообщаете, что компания намеревается прекратить сотрудничество, поэтому сейчас человеку время начать искать новую работу.

При прозрачном увольнении увольняемые будут вас благодарить.

Сигел рассказывает, что после такого разговора сотрудники реагируют гораздо лучше: «При таком подходе меня неизменно благодарят».

Но как и в случае с обычным увольнением, нужно избегать двусмысленности. Четко давайте понять, что решение окончательно. Ясность заставляет сотрудника сразу начинать искать новую работы, а не выпрашивать еще один шанс.

Правило 2

Увольняемые сотрудники могут ходить на собеседования в рабочее время. Но пока числятся в компании, должны выполнять свою работу.

Правило 3

Руководитель помогает увольняемому искать работу. Если нужно, просматривает резюме, даёт рекомендации.

Помощь укрепляет доверие, мотивирует хорошо работать до самого конца и увеличивает вероятность того, что человек быстро найдет себе новое место и встанет на ноги.

Выгоды «прозрачного увольнения»

Для увольняемого

Гораздо легче найти работу, если все еще где-то работаешь. К безработным кандидатам обычно относятся хуже. Рекрутеры предпочитают нанимать востребованных специалистов.

Для бизнеса

• Укрепляется репутация компании. При прозрачном увольнении руководителям не приходится больше играть роль палачей.
• Увольняющиеся сотрудники рассказывают о новой работе, а не жалуются на то, как с ними обошлись.
• У компании есть время найти хорошую замену.
• В компанию приходят новые клиенты. Для консалтинговой, юридической, PR- или бухгалтерской компании любой уволенный сегодня сотрудник может стать завтрашним клиентом. Но это произойдет только если при увольнении вы вели себя вежливо и по-человечески.

Для команды

Когда человека увольняют внезапно, в команде начинаются неприятные разговоры. Рано или поздно все узнают правду – почему сотрудника уволили. Было ли это громом среди ясного неба или спланировано и прошло в атмосфере взаимного уважения?

Сотрудники, знающие, что их могут в любое время уволить, постоянно испытывают тревогу. Из-за этого слишком много времени и сил тратят на офисные интриги и саморекламу, боятся спорить с руководителями, не высказывают новых идей.

А те сотрудники, кто не чувствует угрозы внезапного увольнения, обычно счастливее, лучше работают и менее склонны уходить из компании.

Прозрачные увольнения не работают:

• если компания проводит массовое сокращение штата;
• если вы увольняете сотрудника из-за серьезной проблемы.

ЧТО ДЕЛАТЬ ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКА

Перекройте ему каналы доступа к информации компании

Ограничьте его доступ к важным данным компании и возможности их копировать. Кадровик должен присутствовать при сборе вещей.

Не забывайте о сотруднике после увольнения

Не упускайте уволенного из вида. Особенно если это топ-менеджер.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем. Сотрудник может «прокачаться» и вернуться к вам в компанию.

P. S. Даже чтобы «мягко» уволить человека, с ним надо провести несколько встреч, разговоров, взвесить решение.

Как найти для этого время и ресурсы, при этом успевая стратегически развивать бизнес, генерировать идеи, создавать новые продукты, развиваться, отдыхать?

Идеальный инструмент для этого уже установлен в вашем телефоне… и у меня для вас есть инструкция по его настройке.

И сейчас я отдаю ее бесплатно. Заберите ее по этой ссылке (доступ может закрыться прямо сейчас): забрать инструкцию в PDF.